国企改革中愈发突出的“三化”现象分析

国企改革经过多年推进，表面的成效显而易见，但深入基层却能感受到一种紧张和困扰的情绪。许多技术干部辛勤工作多年，身兼多项职责，却被繁琐的表格和各类检查压得喘不过气。外界通常将这种困境称之为“三化”，即机关化、行政化和内卷化。不同于官方的表述，这一说法更贴近一线员工的真实感受。展望2026年，国企改革进入深水区，这三种现象无疑是需要正视的。

需要强调的是，三化并不等于否定国企的存在。中央企业无疑是国家经济的基石，2024年，央企在战略性新兴产业的收入已经超过11万亿元，自“十四五”以来累计研发投入超过5万亿元，这些都反映了国企的重要性。问题主要存在于局部层面。在一些地方平台公司及其下属的老旧企业和二三级单位，三化现象正在日益严重，造成了骨干员工流失，实体生产能力受到影响，这才是值得我们重视的真正问题。

首先来看机关化现象。在南方某省的一家城投集团，几年前设立的领导小组和工作专班已经接近二十个，原本只有十几个部门，如今却分拆至二十多个。对一笔两百万元以下的常规支出，从立项到预算、法务、风控等，需经过至少十二道手续。项目经理过去能每周跑工地三四趟，但现在却变成了频繁的会议，实质的工作时间大幅减少。机关化的根源在于合规手段的无限扩大，虽然必要的风控和审计是企业的生命线，但一旦演化为“留痕而留痕”，就偏离了本质。 球友会官网

国资委近年来推动央企总部机关化的专项整改，核心目标在于压缩总部编制和简化会议文件，把权力下放。然而，落实到基层却面临诸多挑战。机关化的副作用体现在管理职能从“帮一把”变为“管一道”。原本总部应提供支持、调配资源，但过度集中的权力使得一些坐办公室的管理者能够控制项目的生死，而一线的真实情况则被层层汇报所扭曲。考核指标与现场实际脱节，首先追责、写报告的问题解决却被置于次要地位。

接着分析行政化现象。这一现象源自计划经济的组织惯性，近年来在一些国企中有所抬头。在北方的一家老工业基地制造集团，内部普遍存在“看资历、看职级、看关系”的现象，却很少关注业绩。一家二级单位的副职往往有六七个，晋升多依赖于职级，而一旦升职则很难再降下。行政化带来的另一个问题是收入的偏重，市场化企业的工资和奖金与项目和业绩挂钩，但在行政化明显的国企中，收入则几乎与职级直接挂钩，挤压了年轻员工留在一线工作的动力。

内卷化现象则反映组织的内部消耗，部分央企子公司在总部下达的指标基础上不断加码，以致考核失去实质意义。为了追求漂亮的考核业绩，有些指标甚至通过临时措施或伪造报表来完成。部门之间的推诿和竞争也加剧了内卷现象，导致真正的客户和订单在内部博弈中被耽误。 球友会官网

“三化”现象相互交织并愈发严重，机关化导致的繁琐审批加剧了行政层级的形成，层级固化后考核愈发细致，内卷现象也随之加剧。内部管理者的政绩观倾向于可量化的形式化工作，从而忽视了技术攻关和市场拓展的长期效益。再加上安全、环保等监管的升级，部分单位在落实时选择了过度合规而非有效执行，这一系列因素共同构成了国企在改革进程中的挑战。